Formazione: istruzioni per l’uso
La formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro rappresenta uno dei pilastri fondamentali della prevenzione aziendale, un elemento strategico per la sostenibilità e la competitività di qualsiasi organizzazione aziendale. Ad oggi, però, molte aziende continuano a percepire la formazione come un semplice adempimento burocratico e formale per scongiurare eventuali sanzioni da parte degli organi ispettivi. Questa visione porta con sé due conseguenze: da un lato, il valore della formazione risulta snaturato ed impoverito; dall’altro, una formazione “inadeguata” e “formale” rischia di compromettere l’efficacia dell’intero sistema di prevenzione aziendale.
Numerosi studi dell’Inail, confermano come investire in prevenzione e formazione genera, tra le altre cose, un ritorno economico significativo, con un rapporto costi/benefici ampiamente favorevole per le imprese, contribuendo a contenere i costi diretti ed indiretti legati agli eventuali infortuni (Formazione). È chiaro che la formazione, per offrire risultati concreti, deve essere necessariamente progettata secondo criteri tecnici e realizzata in maniera efficace, secondo alcuni elementi chiave da ricercarsi, principalmente, in tre punti:
- Il quadro normativo che disciplina la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
- Il ruolo strategico degli organismi paritetici (di seguito OO.PP.).
- L’importanza di adottare metodologie formative attive, in grado di trasformare il mero adempimento burocratico in vero e proprio strumento di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
Il quadro normativo
Il D.lgs. 81/08 rappresenta il punto di riferimento della normativa italiana in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La formazione rappresenta un elemento strategico e strutturale di tutto l’impianto normativo, con tre accezioni diverse e complementari tra loro.
L’art. 2, comma 1, lett. aa), definisce la “formazione” sulla sicurezza sul lavoro come il “processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi“.
La formazione, all’art. 15 è considerata come “misura generale di tutela” e, di conseguenza, un obbligo normativo, sancendo il ruolo fondamentale nel sistema di prevenzione aziendale. L’articolo 37 stabilisce i criteri di base della formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti. È un articolo abbastanza corposo ma, in questo approfondimento, per ragioni ovvie e senza allontanarci dallo scopo di questo approfondimento, ci soffermeremo solo su alcuni commi, cercando di analizzare alcune parole chiave:
1.Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:
- concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;
- rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda.
3.Il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici di cui ai titoli del presente decreto successivi al I. Ferme restando le disposizioni già in vigore in materia, la formazione di cui al periodo che precede è definita mediante l’Accordo di cui al comma 2.
4.La formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire in occasione:
- della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
- del trasferimento o cambiamento di mansioni;
- della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e miscele pericolose.
6.La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.
13.Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Ove la formazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo.
Il D.lgs. 81/08 inquadra la formazione in maniera puntuale, definendo obblighi e contenuti, che incidono inevitabilmente sulla capacità di progettare attività generatrici di un apprendimento significativo. Di seguito evidenziamo le parole chiave:
1.1 Formazione adeguata
La formazione, per definizione, deve essere proporzionata ai rischi reali presenti nel luogo di lavoro, coerente con il livello di rischio dell’azienda e con le attività svolte. Il termine “adeguata” denota una formazione calibrata sulla valutazione dei rischi aziendale.
La valutazione del rischio, come richiamata dall’art. 2, comma 1, lett. q), D.lgs. 81/08 consiste in un’attività, inderogabilmente svolta dal Datore di Lavoro e riguarda la “valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza”.
Pertanto, un’azienda definita “a basso rischio” organizzerà un’attività formativa che non sarà corrispondente a quella di un’azienda “a rischio alto”. Allo stesso modo, un lavoratore che si occupa di attività amministrative svolte in un ufficio non sarà sottoposto alla stessa formazione di un lavoratore impiegato in un cantiere edile, perché i rischi a cui sono esposti, sono diversi.
1.2 Formazione specifica
La formazione deve essere riferita alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore, alle attrezzature che vengono utilizzate e ai rischi specifici del settore in cui opera. Il termine “specifica” sottolinea la necessità di una formazione personalizzata, capace di essere progettata e costruita intorno al ruolo del soggetto in formazione, alle responsabilità che ne derivano e ai rischi a cui egli è esposto durante l’attività lavorativa.
La formazione non può ritenersi, quindi, un percorso “standard”, fruibile da tutti e allo stesso modo. La normativa stabilisce che ciascun lavoratore riceva una formazione adeguata e specifica, con contenuti pertinenti con la mansione effettivamente svolta.
1.3 Formazione aggiornata
Il termine “aggiornata” sta ad indicare che la formazione non è un processo isolato ma continuo. La normativa stabilisce, infatti che l’aggiornamento deve avvenire principalmente in occasione di:
- evoluzione e/o insorgenza di nuovi rischi;
- introduzione di nuove tecnologie;
- modifiche ti tipo normativo/tecnico;
- modifiche all’assetto organizzativo dell’azienda.
1.4 Formazione comprensibile
La formazione deve essere facilmente comprensibile e adattata al livello culturale e linguistico del lavoratore. Il termine “comprensibile” suggerisce che la formazione deve essere chiara, accessibile, adeguata al livello di istruzione e svolta in una lingua che il lavoratore comprenda.
L’operatività di questi principi è definita dall’Accordo Stato Regioni del 17 Aprile 2025 (Rep. Atti n. 59/CSR), che di fatto annulla e sostituisce i precedenti.
| Principio Formazione | Significato | Accordo Stato-Regioni 2025 |
|---|---|---|
| adeguata | proporzionata ai rischi | L’Accordo nasce per garantire uniformità e adeguatezza della formazione su tutto il territorio nazionale. Stabilisce infatti:
La formazione deve rispettare standard nazionali che garantiscono la sua adeguatezza ai rischi. |
| specifica | calibrata su mansioni, attrezzature, settore | L’Accordo definisce:
L’Accordo 2025 è finalizzato alla “individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi”. |
| aggiornata | periodica e legata all’evoluzione dei rischi | L’Accordo introduce:
Questi elementi sono previsti dall’Accordo 2025 in attuazione della Legge 215/2021. L’aggiornamento ha regole precise, verifiche e controlli. |
| comprensibile | adattata al livello linguistico e culturale | L’Accordo 2025 ribadisce che:
Non basta “fare il corso”: bisogna dimostrare che il lavoratore abbia compreso, e la formazione deve essere erogata in modo accessibile. |
L’impianto normativo garantisce, dunque, che la formazione sia:
- coerente con i rischi reali del settore produttivo;
- verificabile, grazie alla tracciabilità di attestati, registri e programmi;
- efficace, perché progettata secondo criteri pedagogici;
- tutelante, sia per il lavoratore sia per il datore di lavoro.
In caso di infortunio, infatti, la formazione è uno degli elementi più analizzati dagli organi di vigilanza e dalla magistratura, comportando responsabilità civili e penali. Una formazione ben strutturata rappresenta un elemento di difesa e di buona prassi, un investimento strategico in grado di cambiare completamente l’approccio prevenzionistico.
Il ruolo degli Organismi paritetici
Gli organismi paritetici sono “strutture bilaterali” costituite dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale.
Il D.lgs. 81/08 (art. 2, comma 1, lett. ee)), li definisce quali “organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, quali sedi privilegiate per: la programmazione di attività formative e l’elaborazione e la raccolta di buone prassi a fini prevenzionistici; lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro; l’assistenza alle imprese finalizzata all’attuazione degli adempimenti in materia; ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla Legge o dai Contratti collettivi di riferimento”. Nella tabella che segue è riportato l’art. 51 del D.lgs. 81/08 che definisce le funzioni di un Organismo Paritetico.
| Articolo 51 – Organismi paritetici | Note |
|---|---|
| 1.A livello territoriale sono costituiti gli organismi paritetici di cui all’articolo 2, comma 1, lettera ee). | Gli organismi paritetici sono istituti in ogni territorio (provincia, regione, ambiti territoriali).
Sono costituti in maniera “paritetica”, ovvero, con una pari rappresentanza di:
firmatari dei contratti collettivi di lavoro dei settori di riferimento. |
| 1-bis. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali istituisce il repertorio degli organismi paritetici, previa definizione dei criteri identificativi, sentite le associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di appartenenza, entro centottanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione. | Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha istituito un repertorio ufficiale di tutti gli organismi paritetici riconosciuti.
L’elenco, formale e pubblico, reperibile attraverso il link: Repertorio Organismi paritetici | Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, serve a identificare quali sono gli organismi legittimati ad operare in materia di salute e sicurezza sul lavoro. |
| 2.Fatto salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, gli organismi di cui al comma 1 sono prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione, previsti dalle norme vigenti. | In caso di controversie tra datori di lavoro, lavoratori e/o Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, l’organismo paritetico interviene a supporto degli stessi per risolvere la situazione di conflitto, fatto salvo quanto stabilito dalla contrattazione collettiva.
Le controversie possono riguardare:
|
| 3.Gli organismi paritetici possono supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro; | L’organismo paritetico offre supporto alle imprese nella corretta interpretazione della normativa, delle misure di prevenzione da adottare e di individuare soluzioni tecnico-organizzative per migliorare i livelli di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Le soluzioni tecnico-organizzative possono riguardare attrezzature, macchinari, dispositivi di protezione collettiva ed individuale, tecniche e procedure di lavoro in specifici contesti, gestione delle emergenze, sistema di comunicazione interno e così via. La finalità di tale supporto è quella di poter accompagnare l’impresa in un percorso che vada oltre gli obiettivi minimi richiesti dalla normativa e di incrementare la propria conoscenza in materia di salute e sicurezza sul lavoro. |
| 3-bis. Gli organismi paritetici svolgono o promuovono attività di formazione, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e successive modificazioni, e dei fondi di cui all’articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, nonché, su richiesta delle imprese, rilasciano una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all‘articolo 30, della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività; | L’organismo paritetico:
Le attività formative possono essere svolte con l’impiego di:
Nota: L’art. 37, comma 12, del D.lgs. 81/08, colloca gli organismi paritetici nel cuore del sistema formativo: “La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio”. Inoltre, su richiesta delle imprese, possono rilasciare un’attestazione che certifichi lo svolgimento delle attività di supporto erogate ed i servizi offerti in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Tra le attestazioni, ha grande rilevanza l’Asseverazione di cui all’art. 30 del D.lgs. 81/08 che certifica la conformità e l’efficace applicazione del Modello di Organizzazione e Gestione della Sicurezza (MOG), di cui gli organi di vigilanza possono tenerne conto nel programmare la frequenza e/o le priorità dei controlli sul territorio. |
| 3-ter. Ai fini di cui al comma 3-bis, gli organismi paritetici istituiscono specifiche commissioni paritetiche, tecnicamente competenti. | All’interno degli organismi paritetici devono essere costituite delle commissioni, anch’esse paritetiche, con funzioni tecniche specialistiche dotate di competenze necessarie per supportare le decisioni formali dell’organismo paritetico. |
| 3-quater. Ai fini del potenziamento multidisciplinare della medicina del territorio, gli organismi paritetici delle imprese fino a dieci lavoratori e dei lavoratori aderenti al sistema della bilateralità possono adottare iniziative finalizzate a favorire l’assolvimento degli obblighi in materia di sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 41 mediante convenzioni con le aziende sanitarie locali ovvero mediante convenzioni con medici competenti. | Gli organismi paritetici che rappresentano imprese fino a dieci lavoratori possono attivare convenzioni con ASL o medici competenti per aiutare le microimprese a rispettare gli obblighi di sorveglianza sanitaria previsti dall’art. 41.
Questa misura serve a rafforzare la medicina del territorio, rendere più accessibili i servizi sanitari e migliorare la tutela della salute dei lavoratori nelle realtà produttive più piccole. |
| 4.Sono fatti salvi, ai fini del comma 1, gli organismi bilaterali o partecipativi previsti da accordi interconfederali, di categoria, nazionali, territoriali o aziendali. | La norma assicura che gli organismi bilaterali o partecipativi già esistenti e istituiti tramite accordi collettivi (interconfederali, nazionali, territoriali o aziendali) rimangano validi e riconosciuti ai fini del sistema degli organismi paritetici previsto dal comma 1. |
| 5.Agli effetti dell’articolo 9 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, gli organismi di cui al comma 1 sono parificati ai soggetti titolari degli istituti della partecipazione di cui al medesimo articolo. | La norma stabilisce che gli organismi paritetici previsti dal comma 1 sono considerati, ai fini dell’art. 9 del D.Lgs. 165/2001, equivalenti ai soggetti che detengono gli strumenti di partecipazione nel pubblico impiego (informazione, consultazione, concertazione, organismi bilaterali). Questo riconoscimento rafforza il loro ruolo istituzionale e garantisce la piena legittimità delle loro funzioni anche nelle relazioni con le amministrazioni pubbliche. |
| 6.Gli organismi paritetici di cui al comma 1, purché dispongano di personale con specifiche competenze tecniche in materia di salute e sicurezza sul lavoro, possono effettuare, nei luoghi di lavoro rientranti nei territori e nei comparti produttivi di competenza, sopralluoghi per le finalità di cui al comma 3. | L’organismo paritetico ha la possibilità di svolgere sopralluoghi nei luoghi di lavoro, se in possesso di personale con competenze tecniche specifiche in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
I sopralluoghi possono essere svolti solo nel territorio di competenza dell’organismo e nei comparti produttivi per il quale lo stesso è stato costituito. Essi non hanno natura ispettiva né sanzionatoria ma sono uno strumento di supporto, così come richiamato dal comma 3. Durante il sopralluogo, ad esempio, l’organismo paritetico può:
|
| 7.Gli organismi di cui al presente articolo trasmettono al Comitato di cui all’articolo 7 una relazione annuale sull’attività svolta. | Ogni anno, l’organismo paritetico deve inviare una relazione dettagliata sull’attività svolta al Comitato che coordina e monitora il sistema della salute e sicurezza sul lavoro, di cui all’art. 7 – Comitato per l’indirizzo e la valutazione delle politiche attive e per il coordinamento nazionale delle attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Questo obbligo serve a garantire trasparenza, coordinamento e valutazione dell’efficacia delle iniziative territoriali e settoriali in materia di salute e sicurezza sul lavoro. |
| 8.Gli organismi paritetici comunicano alle aziende di cui all’articolo 48, comma 2, i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriale. | Gli organismi paritetici devono comunicare ai datori di lavoro delle aziende prive di un RLS aziendale (art. 48, comma 2) i nominativi dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriali.
Questa comunicazione è indispensabile per assicurare che i lavoratori abbiano effettiva rappresentanza in materia di salute e sicurezza, anche nelle imprese più piccole o prive di rappresentanza interna. |
8-bis. Gli organismi paritetici, per il tramite dell’INAIL, comunicano annualmente, nel rispetto delle disposizioni di cui al regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, agli organi di vigilanza territorialmente competenti e all’Ispettorato nazionale del lavoro i dati relativi:
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Gli organismi paritetici devono inviare ogni anno all’INAIL una serie di dati relativi:
L’INAIL, rispettando il GDPR, trasmette queste informazioni agli organi di vigilanza territoriali e all’Ispettorato nazionale del lavoro. |
| 8-ter. I dati di cui al comma 8-bis sono utilizzati ai fini della individuazione di criteri di priorità nella programmazione della vigilanza e di criteri di premialità nell’ambito della determinazione degli oneri assicurativi da parte dell’INAIL. Per la definizione dei suddetti criteri si tiene conto del fatto che le imprese facenti parte degli organismi paritetici aderiscono ad un sistema paritetico volontario che ha come obiettivo primario la prevenzione sul luogo di lavoro | I dati trasmessi annualmente dagli organismi paritetici tramite INAIL vengono utilizzati:
Inoltre, nel definire tali criteri, si tiene conto del fatto che le imprese aderenti agli organismi paritetici partecipano volontariamente a un sistema orientato alla prevenzione; pertanto, meritano riconoscimento e valorizzazione del loro impegno. |
Nel settore delle costruzioni, la bilateralità è un modello ormai consolidato, unico nel panorama italiano. Il CCNL Edilizia Industria prevede organismi paritetici territoriali e nazionali costituiti da:
- ANCE (Associazione Nazionale Costruttori Edili),
- Feneal‑UIL, Filca CISL e Fillea‑CGIL.
Nel settore edile, quindi, la formazione prevista dall’art. 37 è naturalmente integrata con il sistema bilaterale. La bilateralità ha un forte impatto sulla prevenzione, perché rappresenta un sistema che:
- ha una conoscenza reale del comparto produttivo, dei rischi di settore, delle criticità esistenti, etc.;
- assicura che la formazione sia coerente con quanto previsto dalla contrattazione collettiva, dalla normativa e dagli accordi stato regioni;
- assicurano maggiori tutele ai lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro in maniera diretta ed indiretta, aiutando le imprese ad adempiere correttamente agli obblighi e tentare di superare i livelli standard di sicurezza.
L’importanza della formazione attiva e partecipata
La qualità della formazione in materia di salute e sicurezza dipende in modo determinante dal metodo didattico adottato.
Come sottolineato dall’Accordo Stato Regioni del 17 aprile 2025, la formazione sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro presenta alcune caratteristiche di cui i soggetti formatori devono tener conto. Per tali motivi, è necessario che la formazione abbia un approccio metodologico di tipo “andragogico”, ovvero, focalizzato sui processi di apprendimento tipici degli adulti, capaci di garantire l’efficacia della formazione.
Il riferimento metodologico e concettuale proposto dall’Accordo è quello basato sul ciclo PCDA di Deming:
| Ciclo PCDA | PROCESSI DI PRODUZIONE DELLA FORMAZIONE |
|---|---|
| PLAN (pianificazione) |
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| DO (realizzazione) |
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| CHECK (monitoraggio e valutazione) |
|
| ACT (riesame e adozione misure di miglioramento) |
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PIANIFICAZIONE
Analizzare i fabbisogni formativi significa:
- verificare le competenze in ingresso per le figure professionali coinvolte nel sistema di prevenzione (conoscenza della lingua, possesso di titoli e formazione pregressa, etc.)
- valutare il contesto lavorativo (organizzativo e operativo), nonché le aree di attività specifiche entro cui i soggetti formati andranno ad operare (specifiche mansioni e attività lavorative)
Il processo di analisi è basato prevalentemente su una raccolta di informazioni che possono essere recepite attraverso l’analisi del documento di Valutazione dei Rischi o richiedendo all’azienda questionari, interviste, osservazioni, riunioni di gruppo. Tali dati costituiscono parte integrante del progetto formativo. La progettazione è suddivisa in due fasi:
| MACROPROGETTAZIONE | MICROPROGETTAZIONE |
|---|---|
Serve a definire il quadro generale del percorso formativo indicando:
Struttura generale del programma (contenuti, tempi, modalità di verifica, valutazione e monitoraggio); |
In questa fase devono essere definiti, in dettaglio:
I contenuti minimi dei percorsi formativi sono regolamentati dalla normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro |
REALIZZAZIONE
L’erogazione riguarda l’effettivo espletamento dell’attività formativa. In questa fase è necessario che l’attività venga monitorata al fine di definire l’efficacia dell’azione formativa in itinere e prevedere un cambio di strategie, qualora ne se ravvisasse la necessità. Di solito, questa attività è svolta dal tutor che registra il monitoraggio attraverso la redazione di report successivamente sottoposti a riesame.
MONITORAGGIO E VALUTAZIONE
Il monitoraggio e la valutazione della qualità della formazione, in fase di check, rappresentano un elemento di fondamentale importanza, per tenere conto di quegli elementi necessari alla buona riuscita del percorso formativo, in termini di efficienza, qualità ed efficacia della formazione. Di solito, il monitoraggio avviene attraverso un sistema di indicatori che riguardano:
- Indice di gradimento (qualità percepita dal partecipante al corso);
- Valutazione degli apprendimenti (: test di verifica finale);
- Valutazione dell’efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa (: monitoraggio periodico post-formazione).
RIESAME E ADOZIONE DI MISURE DI MIGLIORAMENTO
Il riesame prevede che il soggetto formatore analizzi periodicamente i dati rilevati nell’attività di “check” al fine di verificare se siano stati raggiunti gli obiettivi previsti in fase di progettazione. Anch’esso avviene, in sostanza, attraverso l’analisi di alcuni indicatori di performance quali:
- Qualità organizzativa e didattica (dato rilevabile dai questionari di gradimento);
- Risultati degli apprendimenti (dato rilevabile dalle valutazioni degli apprendimenti).
I risultati di tale analisi permettono al soggetto formatore, attraverso l’analisi delle criticità emerse, di adottare misure correttive per il miglioramento della qualità didattica ed organizzativa delle attività formative.
Principali soggetti coinvolti nelle attività formative:
Se, dunque, oltre ad una progettazione puntuale e specifica delle attività formative, la differenza tra un percorso burocraticamente obbligatorio e un intervento realmente efficace risiede nella capacità di coinvolgere attivamente i partecipanti, è qui che entrano in gioco quelle metodologie formative, definite attive, che trasformano il lavoratore da semplice destinatario di informazioni a soggetto partecipe del processo di apprendimento. Questo approccio favorisce una maggiore consapevolezza dei rischi presenti nei luoghi di lavoro e la costruzione di una cultura della prevenzione condivisa e stabile nel tempo, attraverso l’adozione di comportamenti “più sicuri”. Le metodologie didattiche indicate nell’Accordo Stato-Regioni 2025 prevedono:
| Metodologie didattiche | Note |
|---|---|
| Lavoro di gruppo | è una strategia che mette in condizioni il discente di avere un ruolo attivo nelle attività, in termini di discussione, confronto, risoluzione di problemi, etc.
Il lavoro di gruppo permette di mantenere un buon livello di attenzione, motivazione e partecipazione e l’apprendimento diventa significativo perché esperienziale e basato su condizioni reali, facilmente verificabili nell’ambiente lavorativo. Con il lavoro di gruppo si sviluppano, inoltre, delle soft skills che sono fondamentali anche in altri aspetti della propria vita, tra cui il lavoro e riguardano principalmente:
|
| Caso di studio | è una strategia che costruisce conoscenze, abilità e competenze con la tecnica del problem solving e l’applicazione di teoria alla pratica. L’analisi di situazioni reali stimola diverse forme di pensiero (analitico, critico e metacognitivo) perché, durante l’attività, il discente analizza dati, individua problemi, formula ipotesi, valuta soluzioni, prende decisioni, talvolta complesse. Può essere adottato sul singolo o in gruppo, favorendo inoltre, la discussione e il confronto, rafforzando competenze di tipo comunicativo. |
| Simulazione | consiste nel riprodurre situazioni reali che permettono al discente di interpretare e sperimentare ruoli, adottando comportamenti specifici (learning by doing). Risulta molto utile quando si devono trasferire metodi, tecniche e procedure di lavoro.
Anche la simulazione consente di sviluppare soft skills quali:
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| ICT
(Information and Communication Technologies) |
le tecnologie informatiche rappresentano strumenti fondamentali per la creazione di ambienti di apprendimento innovativi. Tra questi:
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Le lezioni frontali classiche sono ormai contaminate positivamente da tutte quelle tecniche che mettono al centro il discente e che hanno lo scopo di interiorizzare i comportamenti sicuri da adottare in contesti lavorativi reali, aumentando la consapevolezza del rischio e, di conseguenza, riducendo infortuni e near-miss.
La formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro rappresenta un investimento strategico ed un elemento imprescindibile per il corretto funzionamento del sistema aziendale di prevenzione e protezione.
Tuttavia, solo una formazione adeguata, specifica, aggiornata e comprensibile, progettata con criteri tecnico-pedagogici e fondata su metodologie didattiche attive, può garantire un’efficacia reale e duratura
La formazione diventa così uno strumento effettivo di crescita per i lavoratori, una tutela per le imprese, un fattore determinante per il benessere complessivo dell’azienda.
Pubblicazione a cura di Formedil Caserta del 10/03/2026. Tutti i contenuti possono essere riprodotti in qualsiasi forma e/o ceduti a terzi senza autorizzazione di Formedil Caserta a patto che sia chiaramente riportata la fonte. Formedil Caserta declina ogni responsabilità per eventuali errori od omissioni. Il testo è un approfondimento ma non va considerato definitivo: per qualunque necessità, è possibile contattare l’ente e avvalersi della sua consulenza. In nessun caso, pertanto, Formedil Caserta potrà essere ritenuta responsabile per i danni (inclusi, senza limitazioni, il danno per perdita o mancato guadagno, interruzione dell’attività, perdita di informazioni o altre perdite economiche) derivanti direttamente o indirettamente da errori e/o omissioni negli approfondimenti pubblicati, nelle notizie inviate e/o da azioni dell’utente conseguenti alla lettura dei testi stessi. L’utente che utilizza il servizio accetta integralmente le condizioni sopraesposte ed approva espressamente le condizioni di esclusione di responsabilità di Formedil Caserta.